抖音短视频运营带货直播kpi绩效考核指标(抖音直播运营kpi考核表)
一、短视频直播运营部门组织架构
（一）第一阶段：短视频运营引流阶段
（二）第二阶段：直播带货运营阶段
二、岗位职责说明
（一）短视频运营岗位职责说明
1、短视频运营经理岗位说明书
2、短视运营专员岗位说明书
3、短视频编导岗位说明书
4、短视频演员岗位说明书
5、短视频拍摄师岗位说明书
6、 短视频剪辑师岗位说明书
（二）直播运营岗位职责说明
1、直播运营经理岗位说明书
2、直播主播岗位说明书
3、主播助理/副主播岗位说明书
4、直播运营专员岗位说明书
5、直播客服岗位说明书
6、抖音小店客服岗位说明书
7、文案策划专员岗位说明书
8、美工岗位说明书
三、薪酬管理办法
（一） 薪酬组成
1、 月度综合工资构成
2、 季度绩效奖金
3、 年度绩效奖金
（二） 员工定薪标准
（三） 薪资计算与发放
（四） 季度绩效奖金
1、 TOP 榜单奖
2、 最佳网红奖
3、 明星员工
（五） 年度绩效奖金
四、 岗位绩效考核指标表
（一）短视频运营岗位KPI绩效考核指标表
1、抖音短视频运营经理绩效考核指标表
2、短视频运营专员绩效考核指标表
3、短视频编导绩效考核指标表
4、短视频演员绩效考核指标表
5、短短视频拍摄师绩效考核指标表
6、短短视频剪辑师绩效考核指标表
（二）直播运营岗位KPI绩效考核指标表
1、直播运营经理绩效考核指标表
2、直播主播绩效考核指标表
3、主播助理/副主播绩效考核指标表
4、直播运营绩效考核指标表
5、直播客服绩效考核指标表
6、抖音小店客服绩效考核指标表
7、文案策划绩效考核指标表
8、美工绩效考核指标表
五、 绩效考核管理办法
（一） 总则
（二） 适用范围
（三） 考核周期
（四） 考核实施
（五） 考核内容
（六） 考核结果运用
附件：《绩效面谈记录表》
01
短视频直播运营部门组织架构
第一阶段：短视频运营引流阶段
短视频引流阶段前期设置3-4人，短视频拍摄与剪辑师可由同一人担任。运营经理是否设置根据公司情况确定，短视频演员可由主播或公司职员兼任。
第二阶段：直播带货运营阶段
02
岗位职责说明
1. 短视频运营岗位职责说明
①短视频运营经理岗位说明书
②短视运营专员岗位说明书
③短视频编导岗位说明书
④短视频演员岗位说明书
⑤短视频拍摄师岗位说明书
⑥短视频剪辑师岗位说明书
2.直播运营岗位职责说明
①直播运营经理岗位说明书
②直播主播岗位说明书
③主播助理/副主播岗位说明书
④直播运营专员岗位说明书
⑤直播客服岗位说明书
⑥抖音小店客服岗位说明书
⑦文案策划专员岗位说明书
⑧美工岗位说明书
03
薪酬管理办法
1. 薪酬组成
短视频运营部门薪酬结构组成包括基本工资，岗位工资，绩效工资，奖金，个人相关扣款，津贴，工龄奖，全勤奖，提成，其他，季度绩效奖金，年度绩效奖金。
其中，月度综合工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金十个人相关扣款+津贴+工龄奖+全勤奖+提成+其他。
①月度综合工资构成
(1) 基本工资
根据国家相关规定及同行业基本工资标准，再结合公司实际情况，设置的最低员工生活保障工资，基本工资按考勤计发。
(2) 岗位工资
岗位工资以岗位责任、岗位技能等为依据确定的工资，岗位工资按考勤计发。
(3) 绩效工资
绩效工资与个人工作成果表现挂钩，体现员工在考核期的工作绩效考评情况，根据绩效考核分值对于的绩效系数来计算所应获得的工资。
绩效工资的计算公式：绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
(4) 奖金
奖金是公司对完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。
(5) 个人相关扣款
依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工工资中扣除下列款项：
员工工资个人所得税；
应由员工个人缴纳的社会保险费用；员工私人借款偿还金；公司制度性规定的违规费用或者降薪；应由个人负担但公司已预支的费用；司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；与公司订有协议、应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的，应从工资中扣除的款项（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等）；代扣款项从员工的每月工资中直接扣除。(6) 津贴
包括午餐补贴300元、交通补贴300 元、通讯补贴200元，津贴按出勤时间计发。
(7) 工龄奖
体现了员工的工作经验及对公司的服务年限与贡献，员工在公司实际工作时间每满一年，工龄工资增加100元，基数为100元，1000元封顶。
（员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者，取消工龄按新员工待遇执行并重新计算工龄(总裁特批的除外)。员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）
(8) 全勤奖
公司工资构成包含全勤奖，全勤奖占比工资总额的8%；当月在公司规定的上班时间内未出现任何请假、迟到、早退、缺卡、旷工、擅离职守者，公司给予全勤奖；婚假（3天）、丧假（3天）必须履行请假手续，经公司批准后不扣全勤奖，并需提供相应证明；当月请事假或者病假不超过1次，这1次不超过1天不扣全勤奖；不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖；以上均由考勤机计，按公司标准上班时间为准。(9) 提成
公司相关人员享受销售提成或者项目提成，款项到账的当月计入当月工资。按公司提成相关管理规定执行。
(10)其他
根据总裁办会议、公司要求等情况确定。
②季度绩效奖金
季度考核薪资是根据个人或部门的实际运营成果，通过进行绩效考核结果支付的绩效奖励。
③年度绩效奖金
完成或超额完成年度责任目标，对于运营经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例按照岗位系数值确定。
短视频运营部门薪酬结构表
2. 员工定薪标准
①新进员工试用期为3个月，试用期工资为对应职等工资的80%。试用期间工作成果表现突出的员工可以申请提前转正，但试用期入职时间不少于1个月。
②符合任职资格要求或超出任职资格要求的，且工作经验满3年的，原则上从P1或L1开始定薪。
③对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格予以破格定级，但须经总经理批准。
3. 薪资计算与发放
①由人力资源部负责编制有关工资表，并提交财务部审核。
②每月15日发放上月薪资，如遇节假日，则提前一日发放。
③员工对工资产生异议时，可以提出书面申请，进行工资复核，但自发生之日起一个月内未提出的，则视为弃权。
④加班原则上进行补休，如岗位工作性质原因确实无法补休的，则经总经理批准后，给予计算加班工资。
4. 季度绩效奖金
季度绩效奖金以季度平均绩效考核成绩作为评定依据，分别设立TOP榜单奖、最佳网红奖、明星员工奖。
①TOP 榜单奖
按照季度评选TOP3 榜单，每季度绩效考核评分排名前三名的（季度绩效评分不低于85分），按以下标准奖励。
TOP1：奖励800元、TOP2：奖励600元、TOP3：奖励500元。
②最佳网红奖
单个短视频播放或单个运营推广策划项目，传播途径广、影响力大、粉丝参与性强，能极大的提升公司品牌力和竞争力。每季度评1项，且季度绩效评分不低于85分奖励1000元。
③明星员工
每季度评“明星员工”。授予当月有突出作品或贡献的员工，且季度绩效评分不低于85分。年度优秀员工在季度明星员工中产生。每名奖励500元。
5. 年度绩效奖金
①年终考核：本年度四个季度考核结果平均值即为员工年终绩效考核分值。
②年终奖的奖金总额：奖金总额=年度税后净利总额×（1-98%）×年度实际销售完成率。
举例：2020 年实现税后净利3000 万元，股东权益、分红、公司提留资金按98%计提。原定利润目标为2000万，完成比例为150%，奖金总额=3000万×（1-98%）×150%=90 万（相当总利润3%）
③年终奖根据各部门绩效系数先发放至各部门，各部门再根据个人绩效考核情况发放至员工。
·部门总奖金=奖金总额×0.45×短视频运营部门年终绩效考核系数
·个人奖金=部门总奖金×个人年终绩效系数×个人职务绩效基数÷（本部门人员职务绩效基数×绩效系数之和）
04
岗位绩效考核指标表
(以下运营数据为咨询案例某公司运营数据，下载文档仅做参考，具体运营数据据公司实际情况修改)
1. 短视频运营岗位KPI绩效考核指标表
①抖音短视频运营经理绩效考核指标表
②短视频运营专员绩效考核指标表
③短视频编导绩效考核指标表
④短视频演员绩效考核指标表
⑤短短视频拍摄师绩效考核指标表
⑥短短视频剪辑师绩效考核指标表
2. 直播运营岗位KPI绩效考核指标表
①直播运营经理绩效考核指标表
②直播主播绩效考核指标表
③主播助理/副主播绩效考核指标表
④直播运营绩效考核指标表
⑤直播客服绩效考核指标表
⑥抖音小店客服绩效考核指标表
⑦文案策划绩效考核指标表
⑧美工绩效考核指标表
05
绩效考核管理办法
1. 总则
为了有效调动抖音直播运营部门员工的工作积极性，促进公司内容运营转化率的不断提升，特制定本制度。抖音直播运营运营部门采取经理负责制，抖音直播运营部门经理负责对部门人员进行考核，总裁对运营经理进行考核。
2. 适用范围
适用于抖音直播运营部门全员
3. 考核周期
考核周期为月度考核、季度考核、年度考核。
①年度考核期限为本年度的 1月至12月，考核实施时间为下一年度的1月1日-1月10日。
②季度考核实施时间为下个月的1日-8日。
③月度考核为当月工作时间，考试实施时间为下月的1日-5日。
·按自然月接受考核，个人月度绩效评分受岗位职责、工作绩效考核成果影响。
·员工个人月度绩效评分与其岗位调配、职位晋升降级，工资调整，年终奖金分配等紧密挂钩。
4. 考核实施
①由年终目标责任大会制定抖音直播运营部门全年工作计划，每季初8号前由运营经理制定月工作重点、计划，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分。
②每季初8号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给人力资源部，书面提交的资料需经直接上级确认。
③人力资源部在次季度初1-5号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总核分，考核结果经主管领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。
④年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分；
⑤考核结果与审批、核准结束后的1个工作日内将考核结果反馈给被考核者，并进行绩效面谈；
⑥考核得分占比
员工自评、直接上级评分，其中员工绩效考核得分自评占比20%，直接上级占比80%。
举例说明：
绩效考核分计算：员工自评占总分的20%，直属上级评分占80%。如员工自评85分，直接主管评80分。该员工绩效考核分=85×20%+80×80%=81分
5. 考核内容
①对于运营经理考核内容主要是基于年度经营计划的分解目标落实和管理目标计划的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目：
·关键业绩指标(占比80%)：分解至本部门的责任目标、管理目标等达成情况，绩效改善及成本控制情况。
·管理指标(占比20%)：包括团队管理、员工培养、沟通协调、主动性、责任感。
②对部门员工的考核主要是基于岗位职责与目标月(季)度任务分解的完成情况而进行的考核，具体包括以下项目：
·关键业绩指标(占比80%)：分解至各个岗位目标达成情况。
·日常工作行为指标(占比20%)：
工作态度：包括责任心、勤奋度；
工作能力：包括团队合作、执行力、工作效率。
6. 考核结果运用
①采取百分制记分法，根据各个岗位职责与目标任务分解完成情况确定分值为100分。
②个人考核结果的统计与应用为配合薪酬福利的发放，达到奖优罚劣的目的，员工的考核成绩将被分布到六个等级中去：
等级
S级特优级
A优秀级
B良好级
C需改进
D不称职
分数区间
100分以上
90-100分
80-89分
60-79分
60分以下
权重系数
1.2
1.1
1
0.9
0
备注：评为S 级或者 D 级，必须通过书面形式进行解释说明。
③绩效工资发放标准
·S级绩效工资系数为X；
·A级：绩效系数为1.1；
·B级：绩效系数为1；
·C级：绩效系数为0.9；
·D级：无绩效工资；
·根据个人月度表现，主管领导在整体评价的基础上可以给予额外最高不超过20分的奖励分；
·试用期员工绩效工资与转正员工核算方法相同；
·当员工因入离职等情况，考核周期不满一个月度时，按照应计算考核周期(整数月，不满一个月但超过10天(含)的按一个月计算，不满10天的不计算)所占整个月度比例进行等比例发放。
④绩效考核奖惩标准
·公司根据员工个人月度考评结果，综合评判员工是否满足职级、工资的晋升或降级条件。
·员工连续6次月度考核结果中1次月度考核评级达到“特优级S”或3次月度考核评级达到“优秀级A”，且期间未出现考核被评价为“需改进C”或“不称职D”的，公司将对员工进行晋升奖励。晋升遵循逐级上调原则，一年之内不允许上调2个级别或以上；如有特别优秀员工，须经公司总经理特批方可进行调整。
·员工年终考核评级为“不称职D”，或一年内累计3次考核等级为“需改进C”的员工，表明其无法胜任其工作岗位，公司有权调整该员工的级别进行向下调整，无法向下调整的，则进行岗位调整。级别或岗位调整后之后考核评级仍为“需改进C”或“不称职D”，则公司有权予以辞退处理，并不支付任何劳动补偿金。
·若公司员工在工作中发现业务管理中存在的重大问题，有效避免公司财产损失时，部门负责人可申请特别奖励，原则上单笔奖励金额不超过预计损失额的5%且上限不超过20000元。
·如公司员工在工作中因个人原因，违反公司《员工手册》《入职培训管理制度》、《财务管理制度》等规章制度所要求事项，则按照相应的管理办法进行处理。如当月工资不足以扣减，则将差额部分延至次月工资扣除。
·如因员工个人原因造成公司蒙受重大损失，员工工资已不足以清偿时，公司有权通过法律手段进行追讨。
附件：《绩效面谈记录表》
附件： 绩效面谈记录表
员工姓名
部门
员工职务
面谈人
面谈时间
面谈人职务
面谈方式
□一对一面谈 □绩效会议 □其他：
绩效面谈内容
一、根据上月绩效协议书，一起回顾考核周期内的绩效情况（包括各指标完成情况。实施过程中遇到的问题，员工从工作成绩、工作态度、工作能力及职业素养等方面的提升情况）【员工填写】
二、考核周期内突出的业绩（包括但不限于绩效协议书所规定的可评为C等以上的绩效表现）【直接上级填写】：
三、考核周期内工作中存在的不足（包括但不限于绩效协议书规定的可以评为D的绩效表现）及需要提升的技能或能力【直接上级填写】：
四、针对上月绩效状况中主要的不足之处，双方【员工与直接上级共同商定】最终确定的绩效改进计划或绩效辅导方案：
五、双方【员工与直接上级共同商定】沟通下月工作计划及目标时，在哪些方面较难达成一致？
六、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？【员工与直接上级共同商定】
直属上级签字
员工签字
注：请在绩效结果出具后3个工作日内将此表填写完整交人力资源部汇总备案。
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