厦门浪起传媒抖音为什么停更了(厦门浪起文化传媒抖音号)

大二时，和两位同学合伙成立了一家电商公司（果柚电商）。2017年大学毕业，现在我是一家抖音MCN机构（浪起传媒）的老板。当下公司接近30人，坐标厦门软三，全员90后。

19年年初，浪起传媒全体合照（文末附最新版）

90后员工在不同性质的公司里，一定会有不同程度的自我调节，作用于个人的工作状态。而我的公司对于90后的年轻人来说，显得过于特殊了——抖音MCN机构。

在这种特殊的工作环境下，我还是要客观地还原，“90后”与“容易离职”之间最真实的关系。

正常情况下的离职，无非是员工对工作待遇、环境、人际关系等方面的不满。再高级一些，就可能是因为没体现出个人价值、对当下行业改观所以决定改行、工作经验汲取到位决定辞职创业等...

以上这些离职情况都很正常，不是吗。

任何人在任何公司，都可能出现以上这些不满，和年龄无关。而矛头总是指向90后的真正原因，和普通中年人的无奈，密切相关。

普通人，就是绝大部分人。一个普通人到了中年，工作已然约等于生活了。说直白点，没有工作哪来的钱？没钱怎么养家糊口？没钱怎么还房贷还车贷？如果家人生病了没钱治怎么办？没钱能给孩子提供好的教育环境吗...

以上问题，老生常谈了。解决这一切问题，都是一个男人的责任（女性当然也在其中同甘共苦，此处以男性为例），逃不开的。

所以哪怕对工作有再多再多的不满，有那个精力去改变吗？有那个勇气提出离职搞点新花样吗？

所以最后相较而言的偏见就是：当代年轻人浮躁、不成熟，动不动就离职，职业素养低下。

那么当代年轻人，不就是90后吗？

一口大锅在“众人”的齐心协力之下，扣在了我们90后头上...

所以客观来说，我希望应该这样理解：

人到中年，迫于生活压力，想离职而不敢离的无奈情况频发；相较之下，年轻人拥有更多选择自由和试错的机会。所以，每个人都年轻过，不同个体间应该互相理解。

人各有别，当然不是所有90后踏入职场，都那么活泼上进。

我的公司也来过上班睡觉、踩点下班、工作一塌糊涂的混日子青年。但这种人，有朝一日一定会迎接洗练、顿悟、或淘汰。

我们来说说，那些大众对于90后普遍的误解。

① 90后员工，眼高手低难伺候？

大家在开什么玩笑？

7月末公司新来一个抖音运营，98年的小伙子，专科，第二次面试才通过。

6月中旬他第一次来面试的时候，态度诚恳。但由于岗位相关技能经验不足，而且学历不达标，所以被pass掉了。

时隔一个月，他又来了。他说一个月时间，他已经把PS、PR、AE玩的一溜一溜的了。而且本来就是计算机专业，可以帮公司日常维修设备，哪怕当后勤储备也行。

没办法，态度这么诚恳的年轻人不动心，天理难容。所以HR问：“你到底看中我们公司哪一点？还有，你期望的薪资是多少？”他说：“3000！3000就可以！我就是喜欢你们公司的工作氛围，而且喜欢新媒体行业。所以...希望能给我一次机会。”

现在距离他刚入职，已经一个月了，工资当然不止那么点。我能看到一个年轻人的进步之快、环境适应力之强、以及那种单纯的友善与虔诚。

如果你觉得这是个例，那我也没办法。

公司接近30人，虽说不多，但的确没有一个年轻人难伺候，反而这个团队体现出极强的凝聚力和团队感。

② 90后员工，任性幼稚不懂事？

请所有管理层记住，永远不要抨击一个年轻人的天真。

年轻人的学习能力真的不需要天分，普遍来说都很强。他们不仅能快速学习必要的工作技能，也会在无形之中学习职场的为人处世。

很好理解吧：

年轻人就是没有职场经验。你如果是他的上司，你今天对他的一点小纰漏指指点点骂骂咧咧，他有什么理由不觉得，这就是职场的样子？

当他效仿类似的做法，和同事共处。不用多久，他就会给你发私信说他想离职。

是你选择了这位年轻的员工，又给他开了廉价的实习工资。你就不要奢望他像行业精英一样极少犯错，甚至还给你意外之喜。

如果你崇尚“员工就应该用实力说话，要不然我付钱给你干嘛”。那你就不要招聘90后，有经验的80后才是你的最佳之选。这样你省心，90后也不用莫名糟心。

① 鼓励学习，员工个人利益可视化。

我在纳新之后的第一件事，就是让新员工免费听我的抖音基础课（除了MCN的项目。我也做抖音知识付费），并且做笔记。

看到自己做的几十页听课笔记，新人可以强烈、且直观地感受到自己的成长。只要不是混吃混喝的那种人，这位新人就已经开始感恩公司了。因为入职第一件事就是督促他成长，有出息的年轻人能不开心吗？

入职听课是必须的，但除此之外的学习，只用积极引导的方式进行。

比如我会不定期组织优秀学员，在我的抖音学员群里办心得分享会。我的一位合伙人负责在分享会过后，引导全公司员工汲取经验，做笔记。

其实很多年轻人，把成长空间看的比工资重的多！那么用“红包”和“笔记”等形式，将公司对员工个人利益的重视程度可视化，谁还想主动离职？

合伙人给积极员工发红包

② 完善制度，用产品经理的思维做管理。

这不仅仅是强调以人为本了，而是用产品经理的思维管理公司成员。

优秀的产品经理，总是不断还原用户最真实的使用心理，从而修改功能不断满足并提高用户体验。做管理，不就应该用制度来不断提升员工的幸福感吗？

举个例子，今年1月的厦门，非常冷。有一天晚上，我看见运营部的同事披着外套裹着毯子，一声不吭地自愿加班。那一瞬间，眼泪呼之欲出。

因此我紧急发布了新的加班餐补、车补等公司福利政策，后来还会请大家一起在办公室吃夜宵。

我相信一切结果，都是相互的。

我要让我的员工看到，所有付出一定会得到如实的、相应的回馈。通过制度来体现公司对员工的关切，并落实清楚。如此能够留下的员工，一定都会成为骨干。

19年1月，浪起传媒运营部

③ 做好团建，照顾到90后员工的体验。

如果你的公司不像我们MCN这么“潮”，你照样可以做好照顾90后的公司团建。

倘若你公司里的90后不少，我就不信你想不到，在正常团建之后带年轻人继续玩玩下半场？如果做不到，那只能归咎于人事或直系管理的失职。

你一定想不到，我们公司的团建是全员海底捞+狼人杀+K歌+蹦迪，每月固定一次。

当然，团建偶尔也没那么多步骤，一切看心情。年轻人大都不爱计较、比较随性。

我们崇尚高效工作，劳逸结合。工作时一定要态度认真，工作后一起放肆生活。

今天看到这个问题，有感而发。

我不刻意袒护90后，这么做于我而言没有任何好处。

我只想为那些还没走上正轨的90后打打气，不要妄自菲薄，也不要心高气傲。脚踏实地，做好眼下的事情。11

8月29日，公司乔迁厦门软三，全员大合照

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